무기계약직근로자는 정규직과 동일한 임금, 승진 대상

기간제에서 무기계약으로 전환된 근로자에게 기존 동종 또는 유사한 업무에 종사하는정규직 근로자들에게 적용되던 사용자의 취업규칙이 적용된다고 보아 위 취업규칙에 따라 기존 정규직 근로자들과 동일한 호봉 정기승급 및 각 임금 항목의 차액 지급을 인정한 사례

 

사건: 임금
대법원 판결: 원고 패소 파기환송

 

사건의 요지
원고들은 피고 회사에 기간제 근로자로 입사하여 근로하다가 2010년 3월 경부터 2011년 7월 경까지 사이에 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었다.

 

원고들이 위와 같이 무기계약 근로자로 간주되기 이전부터 존재하던 피고의 취업규칙과 그에 기초한 인사규정, 보수규정은 무기계약 근로자(이하 정규직 근로자라 한다) 모두를 대상으로 차등 없이 적용되어 왔다.

 

피고는 기간제법이 시행된 2007년 7월 이후부터 원고들과 같이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 사람들의 근로조건을 정하는 취업규칙을 별도로 마련한 바 없다.

 

피고는 원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 이후에도 기간제 근로자였을 당시와 동일한 형식의 고용계약서를 작성한 후 임금을 지급하였다.

 

이에 따라 원고들은 피고의 취업규칙 등이 적용되는 정규직 근로자와 비교하여 기본급 및 상여금은 80% 수준만 지급받았고, 근속수당은 지급받지 못하였다.

 

또 자가운전보조금은 매달 10만 원 적게 지급받았고, 2012년 5월 이후 정기적인 호봉승급도 이루어지지 않았다.

한편 원고들과 동일한 부서에서 같은 직책을 담당하며 근로를 제공하는 정규직 근로자와 비교해 보면, 업무 내용과 범위, 업무의 질이나 양 등 제반 측면에서 별다른 차이가 없었다.

 

대법원의 판단
기간제법은 기간제 근로자의 근로조건을 보호해 노동시장의 건전한 발전을 목적으로 하며, 기간제 근로자의 사용기한을 원칙적으로 2년으로 제한하고 있다.

 

또 그 위반에 대해서는 벌칙 규정을 두는 대신에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하는 조항을 마련하였다.

 

기간제법의 목적, 취지, 제정 경위 등을 종합하면 사용자의 사업 또는 사업장 안에 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약 근로자)가 있다면, 다른 특별한 사정이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 근로조건이 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자에게도 동일하게 적용된다고 해석함이 타당하다.

기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 원고들에게는 동일한 부서 안에서 같은 직책을 담당하며 동종 근로를 제공하는 정규직 근로자에게 적용되는 피고의 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 그대로 적용된다고 보아야 한다.

 

이에 따라 원고들에게는 피고의 취업규칙 등에서 정한 기준에 따라 기본급, 상여금, 근속수당, 자가운전보조금이 지급되어야 하고 정기적인 호봉승급도 이루어져야 한다.

 

그런데도 원심은 원고들에게 피고의 취업규칙 등이 적용되지 않는다고 판단한 다음 원고들에게 정규직 근로자에 미달하는 기본급과 상여금을 지급한 것이 근로기준법 제6조 위반이 아니라는 등의 이유를 들어 그 차액의 지급을 구하는 원고들의 청구를 배척하였다.

 

이러한 원심 판단에는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고 이유 주장은 이유 있다.

 

판례번호: 254873번
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