포괄임금제는 '시간 외 수당' 안 줘도 된다?

아래 사건은 포괄임금 방식으로 급여를 받아온 근로자가 회사를 상대로 그동안 미지급된 시간 외 수당 임금 지급을 요구하는 민사소송을 제기한 사안이다. 사건의 쟁점은 포괄임금약정이 성립하는지, 근로자의 근무 환경이 근로시간 산정이 어려워 불가피하게 시간 외 수당 등이 모두 포함된 포괄임금 방식으로 지급할 수밖에 없었는지 등을 따져보는 것이다.   

 

사건의 개요

원고 A는 피고가 운영하는 부산의 골프연습장에서 근무하는 근로자다. 피고가 운영하는 골프연습장은 매일 오전 6시에 개장해 오후 11시까지 운영되었다.

 

골프연습장에는 관리소장 1명, 시설관리팀 2명, 회계(경리) 팀 4명, 미화팀 2명, 경비 1명 등 평균 9명이 근무했다. 임금 지급 민사소송을 청구한 원고 A는 골프연습장 운영팀장으로 근무했다.

 

원고는 정해진 근로시간 외에도 연장근무, 야간근무, 휴일근무를 했지만 일부 수당만 지급받았다고 주장하며 임금 소송을 제기했다.

 

원고는 “2011년부터 2020년까지 피고의 지휘 아래 시간 외 근로를 해왔고, 그에 대한 수당이 제대로 지급되지 않았다”라고 주장했다.

 

또 원고는 포괄임금제 계약이 유효하지 않고, 시간 외 근로수당을 받을 권리가 있다는 주장도 폈다.

 

포괄임금제와 시간 외 수당

 

이에 대해 골프연습장을 운영하는 피고는 원고가 시간 외 근로를 하지 않았으며, 설령 했다고 하더라도 자발적인 근로였기 때문에 수당을 지급할 의무가 없다고 반박했다.

 

또 피고는 원고가 관리감독 업무를 하는 사람이기 때문에 근로기준법 상 시간 외 근로수당 지급 대상이 아니며, 포괄임금제가 유효하다고 반박했다.

 

관리감독업무 근로자란?

관리감독업무를 하는 근로자는 회사의 경영 또는 운영을 감독하고, 관리하는 지위에 있는 사람으로, 근무 시간에 대해 자유로운 재량권을 가진 사람을 말한다. 즉 팀장이나 관리자처럼 자신의 근무시간을 스스로 결정할 수 있는 근로자다. 이들에게는 근로시간제한이 적용되지 않기 때문에 연장근로나 야간근로에 대한 수당을 따로 받지 않을 수 있다.

 

포괄임금제란?

포괄임금제는 근로시간을 따로따로 계산하지 않고, 모든 근로수당(연장, 야간, 휴일 등)을 한꺼번에 월급에 포함시키는 제도이다.

 

시간 외 수당이란?

상시 근로자 5인 이상 사업장의 경우 휴게시간을 제외하고 주 40시간, 1일 8시간을 초과해 근로할 수 없다. 이를 초과해서 일한 시간에 대해 지급해야 하는 추가 수당이 시간 외 수당이다. 만약 오후 10시 이후까지 일하거나 주말에 일했다면 야간 근로수당과 휴일 근로수당을 따로 지급해야 한다.

 

원고의 주장

 

예를 들어 A 씨는 포괄임금제로 월급 300만 원을 받았는데, 이 안에 연장근로수당과 야근수당이 모두 포함되어 있어 아무리 많이 일해도 추가 수당을 받을 수 없다. 하지만 만약 회사에서 근로시간을 지문인식으로 기록하고, 정확한 출퇴근 시간을 관리한다면 A 씨는 포괄임금제가 적용되지 않고, 추가 수당 지급 대상이 될 수도 있다.

 

1심과 2심 법원의 판단

1심 법원은 원고가 관리감독 업무를 하는 지위에 있으며, 스스로 근무 시간을 조정할 수 있기 때문에 시간 외 수당이 필요 없으며, 포괄임금제가 유효하며, 이미 시간 외 근로에 대한 수당이 월급에 포함되었다고 판단했다.

 

2심 법원은 1심과 다르게 원고들의 손을 들어줬다.

 

원고가 실제로 피고의 지휘 아래 시간 외 근로를 했고, 그에 따른 시간 외 수당을 받을 권리가 있다고 인정한 것이다.

 

시간 외 근로를 인정한 근거는 다음과 같다.

 

우선 원고가 관리감독 근로자에 해당하지 않는다고 판단했다. 현장소장 F가 원고를 지휘 감독했다는 점이다. 또 원고가 지문인식 시스템을 통해 출퇴근 관리를 받았고, 그 근태 기록을 근거로 실제로 연장, 야간, 휴일 근로를 했다고 판단한 것이다.

 

골프연습장이 오전 6시부터 오후 11시까지 개장해 원고들의 업무량 자체가 시간 외 근로를 할 수밖에 없는 수준이었고, 원고가 현장소장의 지휘 감독 아래 있었다는 점을 고려하면 원고가 피고와 합의 없이 임의적, 자발적으로 시간 외 근로를 했다는 피고의 주장을 받아들일 수 없다는 것이다.

 

법원은 포괄임금제가 유효하다는 피고의 주장도 받아들이지 않았다.

 

원고들의 출퇴근 시간이 명확히 관리되고 있었고, 추가 근무에 대한 명확한 근로시간 산정이 가능했기 때문에 포괄임금제가 무효라는 것이 법원의 판단이다.

 

아울러 원고가 관리감독 업무를 하고 있어 자유롭게 근무한 것이 아니라 피고의 지휘 아래 정해진 시간에 출퇴근해 근무를 했기 때문에 시간 외 근로수당을 받을 권리가 있다고 판단했다.

 

피고가 운영하는 골프연습장의 취업규칙에는 포괄역산제로 임금을 지급하도록 정하고 있고, 근로계약서 역시 기본급 외 고정 연장근로수당과 인정 OT(over time) 수당이 포함된 포괄임금임을 명시하고 있어 피고와 원고가 명시적으로 포괄임금약정을 체결한 것으로 보이는 측면이 있기는 하다.

 

그러나 골프연습장의 취업규칙에는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해 별도의 규정을 두고 있었고, 기본급과 법정 제 수당으로 구분해 임금을 지급한다고 명시하고 있어 포괄임금 약정이 성립했다고 단정할 수 없다고 판단했다.

 

2심 법원은 이를 근거로 피고로 하여금 원고 A에게 4,664만 원을 지급하라고 판결했다.

 

1심 판결

 

1심과 2심 판결의 차이

1심 법원은 원고를 관리감독업무를 하는 근로자로 보아 근로기준법 상 근로시간제한이 적용되지 않는다고 판단했다. 이에 따라 시간 외 수당을 받을 필요가 없다고 봤다.

 

그러나 2심 법원은 원고가 피고의 지휘 아래 일하며, 근로시간이 명확하게 관리되고 있었기 때문에 일반 근로자로서 시간 외 수당을 받을 권리가 있다고 판단했다. 원고는 실제로 정해진 근로시간을 초과해 일했고, 지문인식 시스템으로 출퇴근 시간이 기록되었기 때문에 포괄임금제 적용도 인정되지 않았다.

 

판결의 의미

이번 판결은 포괄임금제가 부당하게 적용되지 않도록 경계하는 중요한 판례다.

 

2심 판결

 

근로시간이 명확하게 관리되고, 정해진 근무시간을 초과해 일했다면 근로자는 법적으로 시간 외 수당을 받을 권리가 있다는 점을 확인한 판결이다. 특히 관리감독자나 감시 단속적 근로자에 해당하지 않음에도 불구하고 포괄임금제로 인해 수당을 제대로 받지 못하는 경우 법적으로 문제를 제기할 수 있다는 점을 보여준다.

 

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